Eine Stellenanzeige für ALLE - Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) | Hire Me Enterprise

Eine Stellenanzeige für ALLE - Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Wer Jobs vergeben möchte sollte bei den Ausschreibungen an die AGG denken

In einer Stellenanzeige müssen viele Informationen kompakt untergebracht werden. Dabei ist jedoch nicht nur der Inhalt entscheidend, sondern es sollte auch auf eine neutrale Formulierung geachtete werden, um Diskriminierung bestimmter Personengruppen zu vermeiden. Das AGG, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, bestimmt seit 2006 die Gleichstellung anhand folgender Kriterien: Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität.

 

Bereits zu Beginn des Auswahlprozesses muss deshalb auf eine passende Stellenanzeige geachtet werden, um Beschwerden aus dem Weg zu gehen. So genannte AGG Hopper legen es nämlich immer wieder auf vermeintlich diskriminierende Aussagen in den Anzeigen an, um nach einer Absage klagen zu können.

Neben einer angemessenen Formulierung sollte der gesamte Prozess ausreichend dokumentiert und für mindestens drei Monate archiviert werden. Jeder Schritt, mögliche Ausschlusskriterien und der Verlauf des Bewerbungsgesprächs müssen für den Bewerber am Ende nachweisbar sein. Selbstverständlich gibt es Stellenanzeigen, mit denen explizit bestimmtes Personal gesucht wird. Wenn zum Beispiel durch eine scheinbare Benachteiligung eine bereits bestehende Benachteiligung im Unternehmen ausgeglichen wird, ist dies aber rechtsgültig. Auch wenn konkrete berufliche Anforderungen bestehen, ist die Stellenausschreibung nicht zwangsläufig diskriminierend. In einem Fall suchte ein Mädcheninternat beispielsweise ausschließlich weibliche Betreuerinnen, unter anderem für den Nachtdienst im Internat. In einem anderen Fall wurden weibliche Models für Damenoberbekleidung gefordert. Auch die Suche nach ausschließlich weiblichen Verkäuferinnen für ein Autohaus war rechtmäßig, da es bisher ausschließlich männliche Beschäftigte gab und sich Kunden ausdrücklich Verkäuferinnen wünschten und so die Frauenquote im Unternehmen angehoben wurde.

Auf folgende Kriterien müssen in einer Stellenanzeige gemäß AGG geachtet werden:

Geschlechtsneutrale Formulierung

Nach Möglichkeit geschlechtsneutrale Stellenbezeichnungen für die Anzeige wählen. Falls das nicht machbar ist, die Stelle umschreiben oder den englischen Begriff als Überbegriff verwenden (Housekeeping Manager statt Hausdame). Außerdem kann auch ein „m/w“ angehängt werden oder jeweils beide Geschlechtsformen aufgeführt werden. Durch bestimmte Forderungen wie „Vollzeitkraft“ oder „körperlich belastbar“ können besonders Frauen mittelbar diskriminiert werden, da sie eher in Teilzeit angestellt und körperlich weniger belastbar als Männer sind. Alternativ statt personenbezogene- besser tätigkeitsbezogene Hinweise in der Anzeige aufführen. Das bedeutet, dass nicht der gewünschte Bewerber, sondern die auszuübende Stelle und ihre Anforderungen (Korrespondenz mit fließendem Französische, Schichtarbeit, körperliche Belastung etc.), beschrieben werden. Generell Wortwahl in der Anzeige vermeiden, die ein Geschlecht bevorzugt.

 

Keine Altersgrenzen

Altersbegrenzungen sowie Forderung nach langjähriger Berufserfahrung sollten vermieden werden. Besser ist es zum Beispiel „2-jährige einschlägige Berufserfahrung“ auszuschreiben. Dadurch wird niemand unmittelbar aufgrund seines noch jungen oder fortgeschrittenen Alters ausgeschlossen. Ist ein gewisses Alter allerdings unerlässlich wie beispielsweise für Erhalt eines Führerscheins, ist eine Grenze nachvollziehbar und sinnvoll.

Die eigene Unternehmensdarstellung signalisiert oft ebenfalls einen Altersbezug. Beispielsweise wenn es heißt „Junges Team sucht Unterstützung“. Dadurch wird der Eindruck erweckt man müsse jung sein, um ins Team zu passen. Diese Formulierung entspricht also nicht den Grundsätzen des AGG.

 

Mögliche Behinderungen

Bewerber mit Behinderungen dürfen ebenfalls nicht benachteiligt werden. Die Forderung „uneingeschränkte körperliche Belastbarkeit“ schließt behinderte Bewerber automatisch aus. Nachvollziehbar ist ein solcher Ausschluss aber nur, wenn die Behinderung die auszuübende Tätigkeit massiv beeinträchtigt oder tatsächlich unmöglich macht.

 

Ethnische Herkunft

Es darf nicht nach Bewerbern gesucht oder sortiert werden, die einer bestimmten Ethnie angehören. Das gleiche gilt auch bei Sprachanforderungen wie „Deutsch als Muttersprache“, da hierbei nach Herkunft und nicht nach möglichen Qualifikationen selektiert wird. Natürlich können Sprachkenntnisse allgemein gefordert werden, da diese grundsätzlich von jedem erfüllt werden können. Allerdings unter der Bedingung, dass diese Anforderungen auch unmittelbar mit der Stelle in Verbindung stehen.

Seit Einführung des AGG sind Bewerber nicht mehr verpflichtet ein Bewerbungsfoto mitzugeben, da dieses in der Regel viel über Ethnie, Alter und Geschlecht aussagt. Daher sollte in der Bewerbung kein Foto eingefordert werden. Fordere stattdessen „aussagekräftige Bewerbungsunterlagen“ an, sodass jeder selbst entscheiden kann, ob er Ihnen ein Bild zusenden möchte oder nicht.

 

Religion und Weltanschauung

Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung ist nur dann möglich, wenn eine Beschäftigung durch eine Religionsgemeinschaft oder eine durch die Kirche betriebene Einrichtung besteht. Es darf darüber hinaus allerdings nicht zu einer Diskriminierung in Betracht der anderen Kriterien kommen.

In allen anderen Fällen darf die Religionszugehörigkeit im Unternehmen vor der endgültigen Vertragsunterzeichnung keine Rolle spielen. Erst bei Steuerfragen darf der Arbeitgeber nach der Religionsgemeinschaft seines Mitarbeiters fragen.

 

Vorauswahl

Wie bereits in der Stellenanzeige muss auch im weiteren Auswahlprozess das AGG befolgt werden. Das bedeutet, dass die Kriterien für eine Einladung zum Bewerbungsgespräch oder die Absage ebenfalls dem AGG entsprechen müssen. Eine Bewerbung darf daher nur aufgrund mangelnder oder fehlerhafter Unterlagen abgelehnt werden. Außerdem darf nicht direkt nach Geschlecht, Behinderung oder Herkunft aussortiert werden. Bewerbungen ohne Foto, gekürztem Vornamen oder ohne Geburtsdatum dürfen ebenfalls nicht aussortiert werden, ohne dass es andere zulässige Ausschlusskriterien gibt. Um eine saubere Auswahl der Bewerber nachweisen zu können, sollten wiederum die Bewerbungsunterlagen nach Einholung der Erlaubnis kopiert und abgelegt werden.

 

Bewerbungsgespräch

Während des Vorstellungsgesprächs sollten von Arbeitgeberseite nach Möglichkeit zwei Personen anwesend sein, um das Gespräch im Nachhinein ausreichend bezeugen zu können. Ein vorangefertigter Fragenkatalog mit sachlichen, objektiven Kriterien vereinheitlicht den Gesprächsverlauf. Fragen über Alter, Schwangerschaft, Familienplanung, Parteizugehörigkeit, Behinderungen und Zugehörigkeit zu einer Religionsgemeinschaft sind unzulässig und sollten nicht angesprochen werden.

Die Absage sollte nüchtern und ohne eine ausführliche Begründung ausfallen, die Nachricht, man habe sich für einen anderen Bewerber entschieden, reicht aus. Weitere Begründungen liefern unnötige Ansätze für Kritik. Auch telefonisch sollte nicht zusätzliche Auskunft gegeben werden. Eine Ausnahme besteht nur bei Schwerbehinderten, im Fall einer Absage müssen dafür die Gründe konkret erläutert werden.

Verstoß gegen das AGG

Im Falle eines Rechtsstreits zwischen einem Unternehmen und einem abgelehnten Bewerber kann eine unsachliche Stellenanzeige dem Bewerber als Beweis für diskriminierende Absichten dienen. Wenn tatsächlich ein Verstoß gegen das AGG vorliegt, muss ein Kläger nach erfolgreichem Prozess mit bis zu drei Monatsgehältern entschädigt werden.

Handelt es sich allerdings um einen o.g. AGG - Hopper und der Arbeitgeber kann dies beweisen, kann die Klage abgelehnt werden. Ein Beweis ist beispielsweise eine offensichtlich geplante Bewerbung, unvollständige Bewerbungsunterlagen oder eine Vielzahl an bisherigen Entschädigungsklagen. Oftmals haben Arbeitgeber im AGG Prozess aber einen schlechteren Stand und müssen die geäußerten Anschuldigungen eindeutig widerlegen können. Eine gründliche Dokumentation des Prozesses ist daher am Ende ausschlaggebend.

Fazit

Wer eine Stellenanzeige aufgeben möchte muss das AGG berücksichtigen, um rechtliche Probleme von Beginn an zu vermeiden. Wer sich bei der Formulierung unsicher ist sollte rechtliche Unterstützung holen.

Autor

erstellt von Jennifer Moseler

am 16.02.2016, um 09:13 Uhr

CMO & Gründerin; sportlich und zielstrebig aber ein echter Teamplayer :)